劳动法规定企业能否对员工罚款？

劳动法规定企业能否对员工罚款 公司制定的罚款规定既不合法亦不合理 在我国，对公民的财产行使经济惩罚权的主体只能是法律法规赐予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。劳动者和企业之间并非完全意义上的同等主体，双方的关系应当受劳动法等社会法来调整。2008年1月15日，企业职工奖惩条例因被中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法代替而被废止，企业行使经济惩罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。工资是用人单位基于劳动关系，依据劳动者供应劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动酬劳。商标公司抗辩，企业设置罚款是扣除潘某不履行劳动合同义务的劳动酬劳。商标公司将劳动者每周作一次工作汇报进行劳动酬劳的量化明显不符合逻辑和常理，商标公司单方面制定的内部管理制度中罚款的规定不合法，亦不合理。 1.企业设立罚款制度无法律依据 罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺，这种剥夺无论是形式上还是实质上，都必需要有严格的法律依据。依据我国立法法和行政惩罚法规定，对财产的惩罚只能由法律、法规和规章设定。 企业罚款的法律渊源是1982年国务院发布的企业职工奖惩条例，其中第十二条规定“对职工的行政处分为警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在赐予上述行政处分的同时，可以赐予一次性罚款。”该条例适用于全民全部制企业和城镇集体全部制企业的全体职工。2008年1月15日，国务院公布了关于废止部分行政法规的确定国务院令第516号，明确规定企业职工奖惩条例已被中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法代替。依据劳动合同法的规定，在签订劳动合同的时候，“违反劳动合同的责任”这个曾经的“必备条款”，现在已经被新法所废弃，故所谓“企业罚款权是契约的一种体现”的依据，就失去了法律支持。劳动合同法第十九条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。这一条是劳动合同法中仅有的规定劳动者担当赔偿责任的条款。可见，新颁布的劳动法律并未规定企业罚款权，企业作为以营利为目的的经济组织，无权制定罚款内容的内部规章。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，劳动者如有一般性违纪，应主要通过指责教化的方式来解决;若严峻违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。 2.承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡 纵观全球，各国对此问题的法律规定不同，法国是明确禁止企业罚款权的。即使在其他承认企业罚款权的国家，企业行使罚款权也受到严格的法律限制。 就我国国情来看，劳动力市场长期处于供过于求的状态，就业竞争压力巨大。每年的应届毕业生、城镇下岗失业人员、企业分流人员及农村劳动力都向城镇转移，劳动力市场严峻饱和。因此许多劳动者为了得到或保住工作岗位，在合法权益受到侵害时不敢和企业进行正面冲突;再则，劳动者分散在各个领域，力气不集中，更无法和企业进行抗衡。劳动者在合同签订后接受企业工作的支配和内部规章制度的约束，是劳动者的义务，企业由于其用工自主事实上处于主导地位;另外，我国企业工会的现状是大部分企业工会经济上、人事上都受制于企业，致使相对独立性的地位仅仅停留在表面层次，难以发挥维护劳动者权益的作用，也无法运用协调劳动关系的有效机制，如同等协商或职工的民主管理。故在劳动者和企业双方的力气对比上，劳动者处于弱势地位。双方的劳动关系并非同等的社会关系，而是一种力气明显失衡、以财产关系属性为主而以人身关系为辅的社会关系，应当受劳动法等社会法来调整。劳动法等社会法的法学价值在于，通过对劳动者的特殊爱护，来使形式上同等而事实上并不同等的劳资关系得到相对平衡。 综上，结合中国国情和劳动法的立法精神来看，在我国立法并未明文规定企业罚款权，并对适用的情形、程序、罚款额幅度进行严格规制的情形下，承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。企业行使经济惩罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，对劳动者是不公允的。假如允许，由于劳动者在劳动关系中事实上的弱势地位，企业很简单凭借其优势地位，滥用罚款权，随意惩罚劳动者，故司法机关不应支持企业依据内部罚款制度对劳动者克扣工资。 3.企业罚款制度应被其他合理的制度所替代 企业设置经济惩罚产生于支配经济条件下形成的“终身制”的用工形式，是时代的产物，然而，随着新的劳动用工制度的实施，劳动者在企业不再是终身制。现实中一些企业滥罚款、以罚代管的现象往往极大损害了劳动者的切身利益，易引发劳动争议，且这种经济惩罚的形式令劳动者怨气较大，比较反感，也难以达到促使劳动者遵守用人单位的劳动规章制度、借此提高劳动生产效率的管理目的。 我国劳动合同法实施以后，企业应适应新的要求，完善内部的劳动规章制度。废止前的惩戒措施被现行法律部分替代开除、除名被法律规定的惩戒性解雇替代;责令赔偿经济损失被赔偿金和赔偿经济损失替代;行政惩罚性质的一次性罚款事实上被禁止。因此，企业应当在法律调整的环境下相应的调整劳动用工管理理念和管理方式，实行合法合理的方式来行运用工自主权，对劳动者从压力管理转向激励激励，从不同等从属管理转向同等协商管理，从粗放管理转向精细管理。例如对于劳动者的严峻违纪行为，用人单位可以解除合同;或者企业实行复合工资制工资，即多个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等，注意刚好考核，强调对员工进行激励;对迟到的员工进行罚款不妥，但可以不发给“全勤奖”，实行扣分、记过、警告等等其他方式，往往更能达到管理的效果。