案例研究应用公司人力资源规划方案

案例一国顺公司人力资源规划案例研究[2] 一、国顺客车人力资源现状及分析 1.国顺人力资源总体现状 截止当前，公司既有人员2929人不涉及内退人员，其中正式在册人员2401人，占82％，实习生528入，占18％，全公司人员平均年龄29．99岁详细见下表和下面四个图。 2.国顺总某些类人力资源现状 当前，公司总部各职业系统人力资源在数量和构造上均存在着不同限度失衡，特别是针对公司发展战略对入力资源总体需求上还存在着较大差距。详细见下表。 二、国顺人力资源规划问题描述 公司人力资源部制定并开始实行了国顺3年期人力资源战略规划，依照公司战略需求及人力资源现状，对公司人力资源招聘、整合、培训开发及薪酬方略等进行了规划性方案制定，通过近3年分步实行，公司人力资源管理工作可以说是已进入当代化人力资源管理阶段，在人力资源招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应管理模式和原则模块，为公司持续迅速发展起到了积极推动作用，但在详细实行过程中还存如下问题 一方面，前期人力资源规划在重点目的定位和实行方略上脱离了公司发展战略特别是针对公司在“十一五”战略中提出“精益化战略”和“国际化战略”模块，人力资源规划中并未涉及此项内容，或者说并未依照公司这两个战略有针对性进行人力资源规划和实行。由于缺少相应人力资源规划支持，致使公司在“精益化战略和“国际化战略’’实行过程中遇到了人才资源瓶颈性限制。 另一方面，在现行人力资源管理和开发中，还存在如下问题需要解决，以保证人力资源规划有效和顺利实行 ①公司虽已确立了人才职业化管理模式，薪酬、培训等配套体系也均已成体系，但由于运营时间不长，其内部还存在一定问题，职业模式还需进一步改进、完善，职业体系特别是职级升降级原则和评价运用体系还需进一步健全和完善。 ②当前公司人力资源招聘体系还存在着如下问题中高档人才特别是高档人才招聘手段和模式单一，致使入才招聘效果不大、稳定性局限性校园招聘形式单调，所用工具单一，在招聘效果上存在一定不符性；社会人才特别是国际化人才招聘力度不够，没走出去，积极出击性不够；招聘制度和流程尚有待于继续改进和完善，人才招聘特别是中高档人才招聘后勤保障和条件局限性。 ③公司五大职业序列薪酬管理体系已基本完善，但还存在如下问题各职业序列薪酬水平特别是核心和核心岗位相对同行业较低，这是当前制约公司入力资源管理和开发特别是招聘、勉励和留住人才方面最主线因素；与薪酬挂钩因素缺少中长期勉励因素，特别是中高层和核心鸯干入方，缺少长期勉励机铡；职业化薪酬模式特剐是管理序列还需进一步完善和调节，增进人才职业化生涯管理。 ④绩效管理虽已开展并运营，但从效果来看并不抱负，重要体当前开展不彻底，某些部门处以应付状态；绩效考核成果运用不明确不彻底，且考核成果反馈及后期绩效提高等重要环节没有跟上，勉励作用不大；与薪酬挂钩绩效因素还需进一步细化和调节，特别是职业升降级条件及拣准不明确，绩效引导性作用未发挥或发挥不彻底。 ⑤中通教诲学院已成立，培训教诲体系已基本齐全，师资体系及课程体系也已基本完整，但还存在戬下润题培训资源如时间资源、师资队伍人数、专业构造和层级缺少，课程体系较为粗旷，培训课程及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化培训需求培训形式、方式不丰富、深度不够，缺少有效培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够；培训结采与人力资源使用、考核或其她勉励办法挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投资与培训需求相比差距较大，特别是中高品位人才和后备性人才战路性培养实行不够。 三、国顺人力资源环境分析 1.外部环境分析 1宏观环境分析 随着中华人民共和国乃至世界汽车工业迅猛发展，人才资源已成为影响汽车工业战略性资源。据预测，将全面成为中华人民共和国劳动力资源由供大予求向供不应求转折点虽然当前全球经济危机暂时浮现就业困难现象，但从长远看全球人力资源总体供应越来越鼹不上经济发展对入力需求，中謇公司据觉得特大优势入力资源謇嚣邑甥显开始变减。中华人民共和国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出汽车人才已全面紧缺，汽车入才争夺战墨趋激烈。依照中华人民共和国汽车人才研究会预测，将来5年，依照汽车发展水平和需要，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求构造性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。 ①政策环境分析随着莺家人事制度改革以及劳动保障体系健全，国家对入才流动限制取消或予以勉励，使得高比率或频繁人才流动和市场化已成趋势，人才国际性市场化配备也正日趋成熟。同步，国家筹划生育连年实行，使得“80厝成为中华人民共和国人力资源相对短缺象征性界线。 ②经济环境分析全球经济一体纯，匿辨资本大量植校中华人民共和国以及中华人民共和国经济迅速发展，使得资本对劳动力雇佣越来越大，人力资源供应因前已浮现严重构造性失衡。同步，国内加入WTO后，市场准入和开发限度大大提高。外资进入中华人民共和国市场数量釉质量都随之提高。 跨国公司进入中囡，设立研究机构吸引先进人才；开办“管理学院”或“培训中心”，加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种入力资源管理手段吸弓|、争夺先进入力资源[18]。虽然当前处予全球经济危机萧条时期，但从长远或潜在全球化环境分析[19]和经济发展趋势看，全球对劳动力特别是人才需求还是非常大，特别是中匿经济对入才需求。 ③区域环境分析区域经济发展不平衡，使原本已紧缺劳动力姿源大量流向经济发达地区，再加上人力资源成本不断提高，欠发达地区公司正面临着人力资源短缺严峻挑战。同步，由于行业发展构造不均衡，对入力资源或人才需求或集中度也浮现了较大失衡。 ④竞争环境分析汽车行业激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲，归根究竟是对人才竞争，再加上之前原材料、原材料、劳动力成本上涨，利润空间紧缩使得当前整个汽车行业面临着重新整合，一线品牌公司越做越大，对人才吸引力越来越强，人才集中度也越来越高，再加之潜在竞争对手迅猛发展以及对人才高待遇大量渴求，作为二线及如下品牌公司，入力资源招、用、育、留无疑是雪上加霜。 2微观环境分析 优势上市公司，具备良好社会信誉和较高社会形象，在行业内具备一定品牌知名度。既有员工对公司具备较高酶忠诚度。公司总部地处经济欠发达地区，本地消费水平低，劳动力资源相对丰富，作风纯朴，勤快踏实。 劣势地处经济欠发达地区，对人才吸引力小，再加之薪酬水平相对较低特别是中坚人才，致使人才招聘、勉励和留住难度大；既有人员思想相对落后保守，创新工作和执行力度欠缺。 公司发展前景较好，具备和一线品牌竞争实力，且国际化发展战略已获得骄入业绩，公司发展势头良好。同步，客车行业整合也许对国顺公司人才招聘来讲是个较好机会。 威胁客车公司马太效应以及潜在竞争对手江淮、福田和申龙等迅猛发展，使原本已紧遗人才资源面对着市场性集中翻优化性配备