员工流动成本模型和计算公式

下面我们来看一下目前对员工流动成本认识上的一些现实 现实一大多数企业将员工流动成本狭义地理解为离职成本（离职员工流动的现金成本）或替换成本 （即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是员工流动导致企业生产率下降等 的无形成本。事实上员工流动的无形成本远远高于员工流动的有形成本。 现实二大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，往往只想到企业当 前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及员工流动对企业造成的 中长期的影响。 现实三企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有员工是能够进行培训和开发以达到企业发 展的耍求，但确信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此，人们往往会发现这些公司的高层管理人员不惜 愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工资高出30-50的工 资。这是导致目前部分企业员工流动率偏高从而导致企业员工流动成本不断攀升的一个重;要原因。 现实四目前儿乎没有一家企业在年度预算中包含完整的员工流动成本（有形和无形）预算，而仅仅 包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本预算。 现实五企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关心，因为有形成本 往往是人力资源部的预算范畴。 现实六大多数企业的中高层管理人员没有意识到员工的流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞、 底线利润的一个无形杀手。 现实七大多数企业人力资源部门巳计算员工年度或月度的流动率，但由于本身缺乏对计算员工流动 成本重;要性的认识，不消楚员工流动成本的具体构成、流动成本的模型和计算公式等因素，没有能够计算 或完整计算员工流动成本，尤其是无形成本。 现实八大多数企业的人力资源部没有对员工流动投入回报（RcturnonInvcstmcnt-ROI）作系统分析， “有空缺就补上”的现象十分普遍，没有对流动的原因和成本作系统的或深层次的分析或采取相应的对策。 那么，企业从-个员工的流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢根据行业、学术团 体以及咨询机构的研究表明员工的流动成本存在较大的差异，这主耍受具体的岗位、行业、地区、员工的 工资、福利、工龄、资历等诸多因索的影响。 上述的这些成本只是整个员工流动成本中的有形成本，仅是冰山的一角，还尚不包括隐藏在水面下的 一块巨大的无形成本。 那么上述这些成本是怎样计算出来的呢无形成本乂是怎样计算的呢要回答这两个问题，我们必须 先了解员工流动总成本和流动成本模型，再了解流动成本的计算公式。 员工流动总成本 员工流动总成本-般是指员工流动过程中发生的成本之和。它相当于离职员工全年工资收入和福利成 本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率（AttritionRatc）。那么福利成本和损耗率乂是多少呢我们 来看-下国外的一些统计资料。 根据AdvantageHiring的PatHaucnstcin的假定，员工流动成本大约是离职员工全年工资收入的25, 加上公司为离职员工支付的福利，福利占离职员工全年工资收入的35。但这个估计是十分保守的。 根据RobcrtGatcly在其员「.流动成本/CostofEmployecTurnoverv 书中应用的流动模块，作者 同样宣称，员工的流动成本为离职员工全年工资收入的25左右，加上公司为离职员工支付的福利，福利 占离职员工全年工资收入的30左右。 根据 BarbartiEttore（1997）在其著作 EmployeeRetention KeepingtheCream 书中预计，员工的流 动成本为离职员工全年工资收入的25。 根据美国劳工部（TheUSDepartmentofLabor）的预计，替换一名员工的成本将达到一名新招员工全 年工资收入的三分之一 （33）。 根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成木至少相当于其全年工资收入的30,对技能 紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1. 5倍。 根据TheSaratogalnstitutel997年的预计，员工的流动总成本为离职员工全年工资收入的100-200； 根据WilliamBlissofBlissandAssociates2000年的报告，如果考虑所行的流动因素，员工流动总成 本至少达到离职员工全年工资收入的150。 根据WilliamG. Bliss的报告，在管理和销佐岗位的员工的流动成木可高达离职员工全年薪酬的 200250 o 从以上资料我们可以看出，企业（主要为美国企业）为员工投入的福利成本一般相当于员工全年工资 收入的30左右，损耗率范围是在25250之间。但由于缺乏对流动成本的细分，这些估计是十分粗略的， 又是十分保守的，因为上述流动成本的估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、替代、生产率 或学习曲线损失以及培训等方而的投入。根据Fitz-enz, 1997的报告，一旦这些成木都列入计算范围内， 那员工流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍。 流动成本模型 上述流动总成本的计算方法是十分基本和简单的。贝然这些方法可能在一些类别上依据了对成本的估 计，但这样的估计结果会因依据的工资收入差异而产生差异。而流动成本模型使用成本类别，通过对成本 类别的细分来产生差异，这样的差异反过来又提供更精确的流动成本结果。下而就流动成本的五个模型作 简单介绍。 模型一TheAdvantageAssessment 模型/TheAdvantageAssessmentModel 由AdvantageAssessment, Inc.提供。该模型主要采用了离职员工数和这些离职员工的全年工资收入。 另外，要提供何个空缺岗位的应聘人数和何个空缺岗位面试的候选人数。最后该模型还使用整个企业内的 员工总数。 模型二SorensenJones 模型/SorensenJonesf Model 由Sorensen （1995）和Jones（1999）建议的一个计算员工流动成本的相似模型。该模型包括三个基本成 本类别 1）雇仰成木2）培训成本3）损失的生产率成本（指新员工和离职的员工之间工作绩效差异而导致的 生产率下降。） 模型三PeopleSense 模型/PeopleSenseModel 由PeopleSense公司提供。本模型包括了模型二中的三个基本费用类别，同时增加了空缺成本这一类 别。本模型要求提供离职员工的全年工资收入和福利，福利为离职员.工全年工资收入的25。企业内的员 工数也必须提供。 模型四Casic o 模型 /Cascio s Mo del Casci。模型说明了四种成本类别1）离职成本2）替换或招聘成本3）培训成本4）学习曲线损失（指 新员工的生产率未必经常低于离职员工的生产率）。 模型五综合模型ComprehensiveModel 综合模型是根据多个作家以及公司的描述综合而成。本模型要求在计算员工流动成本时必须包括终止/ 离职成本、雇佣成本、