3.平舆县职教中心-魏春玲-知识型员工的激励策略研究

河南省职业教化优秀教学论文 参 评 作 品 承 诺 书 本人承诺，参评河南省职业教化优秀教学论文学问型员工的激励策略探讨为本人独立完成的，无抄袭、剽窃行为。如涉及学问产权纠纷，由本人负完全责任。 承诺人魏春玲 2014 年 06 月 16 日 学问型员工的激励策略研 摘要随着经济的发展，学问经济成为现代经济的一大发展特征，学问型员工成为学问经济时代下的新型工作群体。如何依据学问型员工特点实行有效的激励方式，发挥其最大优势，已成为企业发展的关键。该文从学问型员工的特点动身，通过对企业学问型员工特点与存在问题的分析，提出了相应对策。最大程度地调动其主动性，促进企业的发展。 关键词学问型员工；有效激励；策略 引言学问经济的到来，学问型员工，特殊是那些驾驭企业核心技术、关键客户关系的学问型员工,干脆关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下的受雇员工，而是企业的学问资本的投资者和合作伙伴【1】。因此，驾驭对学问型员工有效的激励策略是促使他们发挥重要作用的前提和保证。 一、学问型员工的概述 （一）学问型员工的概念 管理学家彼得德鲁克最早提出学问型员工是那种“驾驭与运用符号和概念，利用学问或信息工作的人”【2】。学问型员工用脑多于用手，主要是思维性劳动，学习新学问和创建新产品，通过他们对学问的学习和利用，加上自己的创意、分析、推断、综合、设计形成新的学问成果，给产品带来附加值。 （二）学问型员工的特征 1．具有较高的素养和较强的自我实现愿望 今日的学问型员工一般都具有较高的教化程度和较高的学历，驾驭着最新的技术甚至企业的核心技术。他们的劳动不是依靠体力而是靠脑力的思维。同时，对事物具有很好的认知实力，能比较快速的相识事物的本质，并做出精确的推断。并希望以此获得别人的认可、社会的敬重。 2．剧烈的特性及亵渎权威 学问型员工大多有突出的特性，在任何场合他们都敢于发表个人看法，遇到不公允现象他会英勇的指出。权威对他们而言不具有肯定的限制力和约束力。相反，他们会因为对学问和哲理的追求而敢于挑战权威。随着专业技术的发展和信息传输的多样化，组织的权力结构也发生了改变,职位不再是确定权力的唯一因素。 3．具有较强的创新性和自主性 与一般员工相比，很大的不同就是学问型员工的创新性。他们利用学问和才智对现有学问不断探究、领悟从而形成新的学问成果，所以他们要求工作要有肯定的自由度和确定权，能独立的依据自己的工作方式完成任务，而不须要外界的限制和约束，强调工作的自我引导和管理。 二、学问型员工在企业中的重要性 （一）学问型员工成为企业竞争的对象 随着现代科技的进步，经济的发展越来越依靠科技的力气。例如杜邦集团曾一度的陷入经营逆境，为此集团的董事会确定从全世界聘请10名学问渊源的职业经理人，年薪百万美元；杜邦的这一举动震惊了整个企业界，许多人都认为杜邦的整个领导集团疯狂了。可是杜邦的决策者明显不是这样想的，在一次访谈当中，这位董事长说“学问也是一种成本，一种可以创建奇迹的资本，我们做出百万年薪聘请这个确定并不是做一场毫赌，而是正式的投资”。正式这种对学问龙头作用的相识，使杜邦摆脱逆境，占据大量的市场份额。 （二）学问型员工是企业学习、创新的主体 美国财宝杂志指出“将来最胜利的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。擅长学习的组织少走许多弯路。正如比尔盖茨所说“一个人假如擅长学习，他的前途会一片光明，而一个良好的企业团体，要求每一个组织成员都是那种迫切要求进步，努力学习新学问的人”。学问型员工较强的求知欲、较剧烈的提升自身素养愿望和较强的创新性的特点，使学问型员工成为企业技术创新的主力军。所以，企业更加关注学问型员工，为其供应学习机会（像培训、出国深造等）和学习环境。有利于员工的个人目标的实现，也增加了员工的归属感从而促进企业的长远发展。 四、学问型员工激励过程中存在的主要问题 我国的一些企业像海尔集团、华为公司的有效管理，为我们探讨学问员工的激励赐予很好启示。但是目前我国企业对学问型员工的激励措施还存在一些问题。 （一）重视运用，缺少培训和开发 目前许多企业在人才开发上存在不同程度短视症，只关切短期内学问型员工带来的经济价值而不给他们发展的机会。中国企业联合会、中国企业家协会2003 年末对全国千户企业的调查结果来说明，在其所调查的企业中，有18.84的企业既没有员工的培训机构，也没有定期的培训安排，对员工的培训费与再教化投入的费用占销售收入比例低于0.05的企业仍达到25.4，超过5的企业也只占5.32【3】。这种现象会对企业的发展产生严峻障碍。 （二）考评缺乏科学性 目前在大多数企业中，对员工的绩效考核也只是简洁的从员工的工作成果和日常的工作行为来推断他的工作成果和工作实力，给与高薪、嘉奖或惩处作为评价的标准【5】。特殊是有的企业不管员工从事的是技术上的还是管理上的工作都以提升职位作为补偿，而不在乎他是否有这方面的才能。这往往起不到激励的作用反而挫伤他们的主动性和阻碍他们创建性的发挥。对企业来说是一种极大的奢侈。 （三）激励机制欠完善 中国的大多数企业希望投资能在短期内带来经济价值，却不愿花成本去探讨和制定一个合理的激励机制，而是依据传统的激励方法或者只是稍作修改完事，有的甚至干脆把别人的搬来运用。这种激励机制完全没有创新性而且缺乏科学性【4】。特殊是薪酬激励，大多数的企业认为只有高薪、高福利才能吸引和留住人才，干脆采纳传统的薪酬制底薪加提成。这样忽视了学问型员工的成长须要和发展空间，也不利于企业人力资本的可持续增长。 五、学问型员工的激励策略建议 针对学问型员工的特点和激励中存在的问题，制定科学的激励对策。真正建立起适应企业特色和学问型员工需求的开放的激励体系。 （一）开展教化培训,造就学习型的组织文化和个人 1．开展教化培训 企业开展培训是让学问型员工再学习的一个过程，也是企业跟进新学问的过程，防止企业发展滞后的必要手段。例如中国平安保险公司把对人才的培育视为企业的生命。优秀的高校毕业生进入公司先接受3-6个月的培训，然后到全国各地的不同分支机构实习，实习结束，新员工会依据个人爱好选择工作。在以后的工作中，员工还会不断得到长期或短期培训机会。 2.加强企业文化的建设 哈佛商学院的闻名教授约翰科特认为，企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，将来10年内企业文化很可能成为确定企业兴衰的关键因素【6】。虽然企业文化看不到摸不着的东西，可优秀的企业文化能使人产生归属感和骄傲感。 （二）建立综合测评体系 针对学问型员工的工作特性，传统的绩效考核对学问型员工来说不适用。必需建立一套与之相适应的科学的测评体系。首先，明确考核标准。坚持公允、公正原则，制定科学的综合测评体系。其次，多方位的收集信息，进行立体考核。新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，激励学问型员工参加绩效管理过程；有效利用测评结果，分析处理以改善现行的管理与激励机制【7】，达到对学问型员工测评的目的。 （三）实施全面薪酬战略，完善激励机制 为满足