【员工离职应对措施】员工离职管理的法律要求和操作

1 员工离职管理的 法律要求和操作 提纲 1 、无过错解除劳动合同的法律要件 2 、终止劳动合同的执行 3 、体面离职的基本原则 4 、离职面谈的步骤和要点 5 、离职文书的撰写重点和注意事项 6 、事实劳动关系的认定和处理 无过错解除合同的法律要件 无过错解除的意义和要求 1 、立法充分体现市场用工原则 2 、给予员工适当补偿 3 、严格审查企业的解除权使用 4 、给予员工适当选择权 无过错解除劳动合同的情形 1 、劳动法第 24 条 协商一致解除 2 、劳动法第 26 条 医疗期满解除 不胜任工作解除 客观情况变化 3 、劳动法第 27 条 经济性裁员 案例 某公司因整方向，公司理网络调经营总经 口告知副理理离手。副理理离头总经办职续总经办 期生病住院。出院后，公司告知其已离，职间经职 于自行离，公司不再放。副理属职发经济补偿总经 遂告至仲裁委，要求支付金。公司其经济补偿则称 于自行，不需金。属辞职发经济补偿 仲裁委了解，公司全体宣布整调查该开会议 体性裁，承按照定放。但副员并诺规发经济补偿总 理理的是口的有据。经与总经谈话头没证 本案如何裁讨论决 协商离职的选择 １、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导 注意求注意甄理对辞职请别处 案例 某广告公司业务经理离职后怀孕争议 协商解除的特点 1 、不受法律解除限制性规定的调整； 2 、不用提前 30 日书面通知； 3 、需要支付经济补偿金，但最多支付 12 个月；（用人单位提出解除的） 4 、权利义务可以一次性处理。 推荐使用 协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满（广东等地例外） 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 难点问题 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 案例 东方集团医疗期满解除合同案例 建议慎用 1 、与企业文化相悖 中移动山西案例 2 、经济性较差 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 案例 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合 同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长 期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为 由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外 一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核， 未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗 位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为 由，提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 问题 公司的解除合同行为是否合法 建议转化使用 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念不胜任还要给钱 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 客观情况变化的理解 于客情生重大化属观况发变 （ 1 ）企移； （业迁2 ）企分立或被兼；业并 （ 3 ）移；（资产转4 ）企改制；业 （ 5 ）部撤或做重大整；门并调 （ 6 ）企略整；业经营战调 （ 7 ）企品整。业产结构调 不于客情生重大化属观况发变 （ 1 ）位更名；单变称 （ 2 ）法人代表 / 法定代表人更；换 （ 3 ）企部承包。业内 案 例 讨 论 某公司在外地有一家企业，目前想 将其并入广州企业，但有将近 300 名员工。公 司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了 300 人的劳动合同，并支付了高于国家规定的 经济补偿。 问题这种解除是否合法 案 例 讨 论 非典期间，某饮料企业决定吃住在企 业，员工不同意，企业遂决定解除其劳 动合同。 问题这种解除是否合法 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 逐步建立企业变更无时不在的观念 案例 西门子裁员风波 经济性裁员的六要件 1 、濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重 困难 2 、提前 30 日向工会或全体职工说明 3 、听取工会或全体职工的意见 4 、向劳动行政部门报告 5 、支付经济补偿金 6 、 6 个月内新录用时优先录用被裁减人员 无固定期限合同的处理 解除的方式 1 、过错解除 2 、无过错解除 3 、协商解除 主要的方式过错解除 淘汰解除、变化 解除 无固定合同解除难点 能不能地方政策有无限制性规定 值不值经济补偿支付的计算 妥不妥避免明显不妥操作 某合资汽车制造企业 案例 广州移动的操作 无固定期合同解除“几看” 看年龄 看身体 看原因 看管理习惯 终止劳动合同的合法操作 劳动合同终止的法律含义 1 、到期劳动合同自行终止； 2 、按照规定或约定提前 30 日通知终止 ； 3 、期满前续订与否属于意思自治； 4 、一般可以不支付经济补偿。 终止的普遍性问题 1 、到期终止不了 2 、过期终止不了 3 、终止补偿给多少 劳动合同的几种终止 劳动合同期限届满 合同终止需要理由吗 约定的终止事项出现 约定终止事项，其法律效力与合同期限届满相 同，也是双方自愿、协商的体现和结果 一方当事人合同主体资格灭失 如员工达到退休年龄、企业被注销等 无固定期合同终止条件 退休年龄达到 死亡 撤消 解散 关闭 破产 劳动合同终止的特殊处理 1 、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同 到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理 （ 1 ）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发 展，劳动合同要顺延至哺乳期满。 注意注意“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为 ，否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。 （ 2 ）员工在医疗期内的 医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期 满的终止，自动延长至医疗期满。 （ 3 ）因工负伤医疗尚未终结的 劳动合同终止的特殊处理 2 、特殊群体 （ 1 ）工伤员工 因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业 应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因 工部分丧失劳动能力的（ 5 级、 6 级工伤）员工，劳动合同到期也 不能终止。 但是，根据 2004 年 1 月 1 日实施的工伤保险条例规定， 7 至 10 级工伤的员工劳动合同到期可以终止。 （ 2 ）工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自 动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委 员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延 长至任期期满。 合同终止冲突预防 用人单位有义务提前通知，不履行通知 义务要承担赔偿责任； 用人单位有权利到