【员工离职应对措施】如何应对员工突然离职（行政人事系统培训）

集团行政人事系统人员培训集团行政人事系统人员培训 如何应对员工突然离职如何应对员工突然离职 内容设置内容设置 A 公司案例分析 员工突然离职的原因 应对突然离职的处理技巧 如何避免给公司造成措手不及 A 公司案例 正在外地出差的 A 公司 CEO 吴先生吴先生，按惯例查收公司总部发过来的 电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛营运总监李先生李先生发过来的 一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”过了好一会儿，吴先生吴先生 才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向 CEO 表示了深切 的歉意，坦言说在 A 公司几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休 息一段时间，请 CEO 予以谅解。作为 A 公司的元老，他本人愿意在 离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系 就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一 种不忍拒绝的感觉。 吴先生吴先生很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李先生李先生 因何如此突然地提出离职他尚不足 40 岁，加入 A 公司之前工作得 并不很顺意，眼下在 A 公司正是事业有成之际，离职休息一段时间之 说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话， 要他即刻查清李先生李先生离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消 所有行程安排，立即订机票返回公司总部。 A 公司案例分析公司案例分析 这样的案例您是否似曾相识呢 您给吴先生那些合理的建议 影响上 下游工作 影响公 司形象 给客户 不良影响 核心能 力下降 带走公 司机密 增加公 司成本 影响员 工情绪 引起连 锁反应 助长竞 争对手 影响本 职工作 离职离职 影响影响 员工突然离职的原因 员工离职的三种类型员工离职的三种类型 外部诱因 外部诱因 外部诱因 外部诱因 组织内部推力 组织内部推力 组织内部推力 组织内部推力 个人因素 个人因素 个人因素 个人因素 竞争者的 挖角、创 业、有海 外工作的 机会等。 缺乏个人工作 成长的机会、 薪资福利不佳 、与工作团队 成员合不来、 不满主管领导 风格、缺乏升 迁发展机会、 工作负荷过 重 自我寻求突 破、家庭因 素、人格特 质、职业属 性、升学或 补习、健康 问题等。 A 公司案例公司案例 吴先生吴先生刚到公司就把人力资源总监叫到办公室，人力资源 总监向李先生汇报了调查结果，原来吴先生是被最大的竞 争对手 B 公司花高于吴先生现在几倍工资的待遇挖过去了 ，因为最近竞争对手 B 公司的营运总监带着一帮人跳槽到 竞争对手 C 公司。吴先生吴先生听完汇报后，跟人力资源总监说 准备到竞争对手 C 公司去挖人并要求人力资源总监在员工 大会上宣布李先生李先生的离职，人力资源总监听后，一筹莫展 。 人力资源总监该怎么办啊人力资源总监该怎么办啊 员工离职的常见原因员工离职的常见原因 员工关系员工关系 员工关系员工关系 内部管理内部管理 内部管理内部管理 职业发展职业发展 机会机会 职业发展职业发展 机会机会 薪酬薪酬 竞争性竞争性 薪酬薪酬 竞争性竞争性 缺乏缺乏 成就感成就感 缺乏缺乏 成就感成就感 员工离职的四个高潮期员工离职的四个高潮期 绝对核心面对多方诱惑 在职五年工作厌恶感 入职两年感觉升迁无望 试用期新入员工 第四个时期 第三个时期 第二个时期 第一个时期 离职面谈的一般步骤离职面谈的一般步骤 1 面谈前的准备工作面谈前的准备工作 4 离职资料诊断离职资料诊断 3 告知离职规定告知离职规定 2 面谈时的咨询技巧面谈时的咨询技巧 看看您属于看看您属于 哪种类哪种类 型型 恋恋不舍型恋恋不舍型 冷漠型冷漠型 仁义型仁义型 打探型打探型 离职员工面谈离职员工面谈 ---- 表里不一表里不一 离职面谈能够得到准确的信息吗 谈谈您的心得 离职处理的另类做法离职处理的另类做法 离职后六个月寄出调查问卷 挖掘当时的离职动机 收到回函后要给予回馈 试一试，或许有意试一试，或许有意 外的收获外的收获 把离职员工当成朋友把离职员工当成朋友 认为永远捆住员工是愚蠢的 2 成立离职员工厂友会 4 把离职员工看成企业的“活 棋” 3 1 把离职员工变成公司合作伙伴 3 3 离职交接过程中的困扰离职交接过程中的困扰 留下的是企业不想要的 留下的是企业不想要的 常常只能做离职业务的简单封存 常常只能做离职业务的简单封存 普遍缺失有效的交接制度 普遍缺失有效的交接制度 离职者与接任者的“传帮带” 离职者与接任者的“传帮带” 留不住人，也可以留住心 留不住人，也可以留住心 有什么好有什么好有什么好有什么好 的建议的建议的建议的建议 应对突然离职的处理技巧 人员不能及时补充怎么办人员不能及时补充怎么办 职责拆分职责拆分 知识固化知识固化 降级录用或配置助理降级录用或配置助理业务外包业务外包 把好招聘关把好招聘关 ---- 减少离职减少离职 离职离职 缺乏明确的用人原则招聘标准不明确 过分的形象宣传 招聘压力过大 不能准确地测评 承诺不兑现 做好人岗匹配做好人岗匹配 ---- 减少离职减少离职 个人－工作匹配个人－工作匹配 岗位要求与人 的知识、能力 、素质相匹配 影响工作的熟 练程度 个人－组织匹配 个人－组织匹配 个人与组织价 值观、组织文 化以及组织目 标的匹配程度 决定组织激励 的有效性，影 响工作满意度 和工作积极性 最关键的匹配 如何避免给公司造成措手不及如何避免给公司造成措手不及 主动离职的防范措施主动离职的防范措施 增强员工 的归属感 良好的 沟通渠道 薪酬 竞争性 职业 培养计划 劳动合同 竞业禁止 建立 回聘制度 从招聘 源头抓起 增加员工 离职成本 增强员工的归属感增强员工的归属感 - 硬环境硬环境 整体布置 办公位绿色 背景音乐 休息区 健身区饮料糕点 班车 增强员工的归属感增强员工的归属感 - 软环境软环境 旅游兴趣小组思想工作 意见箱文化建设运动会生日会 平等沟通 建立良好的沟通渠道 文化活动 文化活动 政策宣传 政策宣传 家属会 家属会 表彰会 表彰会 高层畅谈会 高层畅谈会 咨询咨询 / 投诉服务 投诉服务 管理序列管理序列专业序列专业序列 总裁总裁 中级技术职务中级技术职务 总经理总经理 部门经理部门经理 部门主管部门主管 技术带头人技术带头人 资深技术职务资深技术职务 高级技术职务高级技术职务 见习级见习级 助理级助理级 员工级员工级 职业发展双通道 一个完善的薪酬体系是怎样的一个完善的薪酬体系是怎样的 1 2 3 4 有策略有策略 有规则有规则 可控制可控制 有效果有效果 核心价值观 组织用人原则 公司薪酬策略 职位 / 薪级对套表 薪级 / 薪等数据表 员工 / 薪资对套表 薪酬结构与薪酬制度 薪酬调整方案 薪酬应用方案 外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性 薪酬满意度调查 人性化制度设计 劳资谈判 人力成本分析 薪酬总额控制 薪酬数据分析与控制 完善的薪酬体系完善的薪酬体系 增加员工离职成本增加员工离职成本 离职成本离职成本 您还有什么好方法您还有什么好方法 完善的社会保障完善的社会保障 员工持股计划员工