基本的薪酬设计

1 高级人力资源管理师培训－薪酬福利高级人力资源管理师培训－薪酬福利 培训主题 基本薪酬设计基本薪酬设计 基本程序基本程序 职位评价职位评价 职位评价方法职位评价方法 市场调查市场调查 基本薪酬结构的确定和完善基本薪酬结构的确定和完善 基本程序基本程序 基本方法基本方法 – 基于工作－职位工资制基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制基于技能－职能工资制 年资工资制年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限以年龄、继续服务年限 工龄 工龄 等为基等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 职位工资制职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象以典型职位（职位）为基本评估对象 ，员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要，员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要 素。被全球素。被全球 95 以上的市场型企业所采用，其方法、以上的市场型企业所采用，其方法、 体系最成熟，其中尤以体系最成熟，其中尤以 CRG 公司的公司的 IPE 系统为最。系统为最。 职能工资制职能工资制 ---- 以职位执行能力以职位执行能力 / 专业技能为基本评估专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 国际上常用的三种基本的工资制度国际上常用的三种基本的工资制度 年资工资制的优缺点（年资工资制的优缺点（ 1/2 ）） 1 1 、可防止过度竞争，保证秩序。、可防止过度竞争，保证秩序。 2 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大工有一种稳定感，工作的心理压力不大 ，能力能正常发挥。，能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（年资工资制的优缺点（ 2/2 ）） 不利之处主要有 1 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而 不太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使 年轻员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由 于年资浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老 资格员工。这样，在一个能力和技术水平远比年资经 验对经营作用重大的时代，就不利于人才潜能的发挥 ，缺乏激励性。 2 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资 薪资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 工龄 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽 略，所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执 行能力相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（职位工资制的优缺点（ 1/2 ）） 1 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 价值 进行工资支付的制度，同工同酬 的原则；； 2 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权 、利有机地结合起来；、利有机地结合起来； 3 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平；、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（职位工资制的优缺点（ 2/2 ）） 1 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、办 事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业面临 着“帕金森综合症”的困扰。 解决方案完善岗位绩效考核系统解决方案完善岗位绩效考核系统 2 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就会 丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 解决方案建立不同职位系列的专业解决方案建立不同职位系列的专业 发展通道发展通道 职能工资制的优缺点（职能工资制的优缺点（ 1/2 ）） 1 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。少，便于进行工资管理。 3 3 、职能工资制需要严格的考核制度。、职能工资制需要严格的考核制度。 4 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（职能工资制的优缺点（ 2/2 ）） 职能工资制将将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是 1 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的““愿望愿望””、、““能能 力力””、、““个人决策个人决策””和和““自主选择自主选择””；因而能更好地把职工与企；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑业联结起来，重塑““一体化一体化””形象。形象。 2 2 、、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 3 、、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 4 、、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因 。 特征 类型 分配原则特点 常见 形式 优点缺点 绩效 工资制 根据员工近期绩 效决定工资 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 激励政策明显易助长员工短期行为 ，不利提高员工技能 和素质，不适合合作 性强的复杂性工作 技能 工资制 根据工作能力确 定工资 因人而异、技高薪提八级工 资制 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 年功 工资制 根据年龄 / 工龄 / 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍 ，满足员工安全 感和忠诚度 论资排辈不利调动积 极性 职务 工资制 根据与职务相关的 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 结构 工资制 综合考虑员工年资 、能力、职务和绩 效确定工资 有基本工资、年资工 资、职务工资、绩效 工资及各种补贴、津 贴构成结构工资 岗位技 能工资 制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 工资类型及其特征工资类型及其特征 基本薪酬设计的流程基本薪酬设计的流程 职位分析 确认薪酬因子 职位规范职位描述 评价所有职位 的价值 职位分层 按等级水平 职位分类 建