组织公民行为的类型影响及其管理策的论文

组织公民行为的类型影响及其管理策的论文 摘要通过梳理文献，本文总结出四类组织公民行为（OCB），分析了它们的影响因素和潜在影响，在此基础上提出相应的管理对策。这些研究有利于管理者正确识别和处理不同类型的组织公民行为。 关键词利他性OCB 责任性OCB 工具性OCB 被迫性OCB 长期以来，人们普遍认为组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物，是员工的自愿、积极行为，然而，研究表明，并非所有的组织公民行为都是如此，如受印象管理动机驱使而展现满足私利的“虚假组织公民行为”，迫于领导的辱虐管理而表现出非自愿的“强制性公民行为”。因此，现实中员工展现组织公民行为的动机或诱因是不同的，所产生的后果也不尽相同，需要管理者加以区分并正确对待。为帮助管理者识别和处理不同类型的组织公民行为，本文通过文献回顾和管理实践总结，提出四类不同类型的组织公民行为，分析四者的影响因素及潜在影响，并在此基础上提出相应的管理对策。 一、组织公民行为及其分类 组织公民行为概念最早由Organ （1988）正式提出，指个体自由决定的、没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认、但在总体上能提高组织机能的行为。类似的概念包括亲社会组织行为、组织自发行为、关系绩效等。根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列非正式的合作行为所构成。非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于组织机能构成了Organ（1988）组织公民行为概念的三个特征。后来，Organ又进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman Motowidlo所提出的关系绩效，是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。本文通过研究将组织公民行为归纳为四种类型 1.基于个性的利他性组织公民行为 在组织公民行为和其他角色行为研究之初，学者们就指出个性是组织公民行为的有效预测变量。如，有研究指出，组织公民行为是一种亲社会性格倾向表现，大五模型中的宜人性、责任心个性变量能很好地预测组织公民行为；员工的亲社会价值观可以影响员工的组织公民行为；个体的亲社会动机能够预测挑战性公民行为（比如谏言）；在研究组织公民行为动机时有学者指出，由于个性原因有些人天生喜欢帮助别人，就像慈善的撒玛利亚主义一样，对组织的贡献和对他人的帮助行为完全是出于内部动机和利他主义，通过展现这些行为获得内在满足感而对金钱和奖励毫无兴趣 （Tang et al.，2008）。 组织中，由于个性因素而自愿展现组织公民行为比较普遍，如，一些员工自觉维护组织名誉、为组织发展献策献计、自愿帮助同事解决工作难题等。这些员工依附于组织，却与组织保持着一定的独立性，展现组织公民行为并不是因为感知组织公平公正所激发的互惠的责任，也不是迫于考核压力或追求组织奖励的有意行为，而完全是因为喜欢这样做（张永军，廖建桥，2009）。 2.基于互惠的责任性组织公民行为 社会交换理论和互惠准则是很多学者研究组织公民行为的理论基础，基本假设是当员工感知组织公平公正对待自己时，出于互惠准则而展现各种组织公民行为予以报答。因此，管理者应该采用公平公正的管理方式和尊重、信任下属的领导行为。而员工一旦与组织形成彼此信任的心理契约关系，其行为已不允许自己完全自由决定，组织公民行为也从自愿行为变成必须行为。Korsgaard等（2010）根据他人导向理论在区分并检验奖励性和非奖励性组织公民行为时发现回报他人恩惠而展现的组织公民行为属于非奖励性组织公民行为，这类行为更多受责任性互惠（事后回报）影响。 在中国，受传统儒家思想的影响，类似于“投之以桃，报之以李”、“滴水之恩当涌泉相报”等各种朴素的礼仪观点早已深入人心，为了回报组织或他人的恩惠而引发的组织公民行为表现得更加明显。当获得同事帮助或感知组织公平公正地对待自己时，员工便感知有责任回报恩惠，展现组织公民行为也成为必然要求。 3.基于私利的工具性组织公民行为 事实上，组织公民行为不能完全简单地理解为员工对工作或领导的一种感知反应，有时可能是出于某些私利动机。Hui等 （2000）利用准试验研究发现，当员工感知展现角色外行为能帮助其晋升时便会展现高水平的组织公民行为，而提升之后这些行为就会减少；有研究指出，印象管理动机对亲社会动机与维持性公民行为的关系具有调节作用，印象管理动机越强，亲社会动机对维持性公民行为的预测作用越强；Becton（2008）指出，若绩效考核参考组织公民行为信息，并依此作为奖励、晋升等决策依据，可能导致追求组织奖励的员工利用印象管理策略积极展现组织公民行为。 印象管理是个体为改变他人对自己形象认知所采取的策略，如有目的地帮助同事等。不少学者研究了印象管理与组织公民行为之间的关系，如有学者研究发现员工展现组织公民行为能提升工作形象，并指出印象管理是解释组织公民行为的一种可行理论方法；当员工采用印象管理策略时，展现真诚组织公民行为的“好战士”就变成展现印象管理策略的“好演员”，组织公民行为也变成员工满足私利的工具性行为。 4.基于压力的被迫性组织公民行为 来自外界的巨大压力迫使员工不能完全自由决定自己的行为，被迫展现组织公民行为有时成为员工的无奈之举。研究表明，外界压力可能会导致员工更加努力工作以证明自己留在组织中的价值；有研究指出，领导的各种辱虐和剥削行为，把原本不属于员工的角色外活动强加给员工，由此产生强迫性组织公民行为；Spector Fox（2010）也指出其实很多组织公民行为是由工作情景所致而并不是员工的自愿行为，如领导要求、任务互依或团队工作情形下同事无法完成的工作或同事的偷懒或搭便车行为都可能导致员工不得不展现各种角色外行为。此外，群体压力、绩效考核都可能导致员工被迫展现组织公民行为。 目前， 大量的“80后”、“90后”成为组织的生力军，这些员工追求个性与自由，主动展现组织公民行为的意识较差。然而，就业难、组织考核目标高、员工工作压力大已是不争的事实，面对高强度的工作安排，员工不得不自觉加班，除了出色的任务绩效之外，展现各种对组织、对领导的积极角色外行为也无疑成为保障工作安全的有效途径之一，展现被迫性组织公民行为在组织中已成为常态。 二、四类组织公民的潜在影响分析 1.基于个性的利他性组织公民行为 基于个性的利他性组织公民行为受员工个性支配，员工通过展现这些行为获得内在满足而不计较外在回报，完全属于自愿行为。此类组织公民行为能提高员工的生产力、提高管理效能、释放更多的资源以投入到生产性活动中去、能够有效协调团队成员和工作群体间的活动、能够创建良好的企业文化，提高组织的稳定性、提高组织适应环境变化的能力。可见，基于个性的利他性组织公民行为不需要管理者通过各种途径加以强化，不会提高组织管理成本，基本上完全是正面影响。 2.基于互惠的责任性组织公民行为 研究表明，基于互惠的责任性组织公民行为能对构建完成任务绩效的组织社会心理环境提供支持性行为而发挥关键作用，能对组织产生积极影响。然而，责任性组织公民行为对组织也可能存在一些消极影响。如，员工